W poprzednich częściach artykułów dowiedzieliśmy się czym jest DISC oraz poznaliśmy 4 członków zespołu deweloperskiego, posiadających różne style komunikacji charakterystyczne dla DISC-a. W tym artykule chciałbym skoncentrować się w na praktycznym wykorzystaniu informacji związanych ze stylami komunikacji DISC w udzielaniu informacji zwrotnej (feedback-u). A że zawsze dobrze jest poprzeć własne przemyślenia i doświadczenia zgrabnymi cytatami osób światłych, artykuł zyskał taką właśnie oprawę.
“The single biggest problem in communication is the illusion that it has taken place.”
George Bernard Shaw
Na wstępie poczyńmy kilka założeń, rozprawmy się z mitami oraz określmy obszar zainteresowana niniejszego artykułu.
Feedback nie jest „wydarzeniem” ekskluzywnym – czy chcemy tego, czy nie, udzielamy go wielokrotnie każdego dnia. Mało tego, praca w środowisku zwinnym sprzyja udzielaniu informacji zwrotnej – zachęcają do tego niektóre zdarzenia (takie jak review czy retrospektywa). Co więcej, poszukiwanie dla siebie informacji zwrotnej jest elementem szerszej kultury Agile. Mam w pamięci wypowiedź pewnego współpracownika, który wielokrotnie podkreślał, że pracując przez kilka tygodni w strukturze Agile otrzymał więcej informacji zwrotnej na temat swojej pracy niż pracując całe lata w tzw. strukturze tradycyjnej. Tak to działa lub powinno działać.
“Make feedback normal. Not a performance review.”
Ed Batista
W tym krótkim artykule nie chcę wspominać o technikach udzielania informacji zwrotnej, ani o tym, czy każdy feedback jest dobry. W tym artykule chciałbym się skoncentrować na doświadczeniach podczas współpracy z naszymi „DISC-owo kolorowymi” bohaterami z poprzednich artykułów. Tak dla przypomnienia, naszych bohaterów poznałem osobiście i z nimi współpracowałem. Na bazie tych doświadczeń sformułowałem kilka wskazówek ogólnych odnoszących się do konkretnego stylu komunikacji DISC. Koncentruję się na sytuacji, gdy to ja przekazywałem informację zwrotną (feedback) osobie o określonym stylu komunikacji.
Podstawowy styl zachowania „D” – Dominujący (ang. Dominant) – kolor czerwony.
(Imię naszego bohatera: Tobiasz)
Miej na uwadze czego się obawia: utrata całkowitej kontroli nad sytuacją
Wskazówki dla Ciebie:
- bądź zwięzły i konkretny,
- dopytaj o intencje i celowość działania (co konkretnie dana osoba chce osiągnąć?),
- okazuj pewność siebie i pełne przekonanie do przekazywanych informacji,
- bądź przygotowany na to, że reakcja może być nieprzyjemna i gwałtowna, chociaż nie musi to oznaczać, że Twoja opinia będzie odrzucona,
“There is no failure. Only feedback.”
Robert Allen
Podstawowy styl zachowania „I” – Wpływowy (ang. Influencing) – kolor żółty.
(Imię naszej bohaterki: Estera)
Miej na uwadze czego się obawia: odrzucenia z strony współpracowników
Wskazówki dla Ciebie:
- przekaż feedback w niezobowiązującym otoczeniu,
- zwróć dużą uwagę na akcentowanie, jakie korzyści przyniosą drugiej osobie zmiany,
- zostaw przestrzeń na opowiedzenie drugiej osobie o swoich uczuciach i emocjach,
- zanim Twoja opinia będzie rzeczywiście usłyszana ze sporym prawdopodobieństwem wcześniej pojawi się emocjonalna reakcja,
“There are two things people want more than sex and money… recognition and praise.”
Mary Kay Ash
Podstawowy styl zachowania „S” – Stały (ang. Steady) – kolor zielony.
(Imię naszego bohatera: Gabriel)
Miej na uwadze czego się obawia: Nagłych zmian, braku poczucia bezpieczeństwa i złej atmosfery w zespole
Wskazówki dla Ciebie:
- bądź konkretny i opieraj się na dobrze opisanych przykładach,
- wyjaśnij szczegółowo, jak proponowane zmiany mogą zaopiekować największe obawy,
- bądź przygotowany na sytuację, w której osoba daje sygnały werbalne lub pozawerbalne, że nie jest gotowa na przyjęcie takich informacji zwrotnych, w takiej sytuacji zaproponuj, żeby wrócić do tego później,
- bądź cierpliwy – informacje zwrotne mogą być przetwarzane długo i emocjonalnie,
“Criticism, like rain, should be gentle enough to nourish a man’s growth without destroying his roots.”
Frank A. Clark
Podstawowy styl zachowania „C” – Sumienny (ang. Compliant) – kolor niebieski.
(Imię naszej bohaterki: Sara)
Miej na uwadze czego się obawia: merytorycznej krytyki, braku postrzegania jako osoby profesjonalnej
Wskazówki dla Ciebie:
- bądź maksymalnie konkretny i opieraj się wyłącznie na faktach, które wcześniej starannie przeanalizuj,
- odwołuj się do konkretnej wiedzy, przyjętych standardów oraz dobrych praktyk,
- daj czas na przemyślenie Twojej opinii i zaakceptowanie wszelkich zmian,
- najprawdopodobniej nie zauważysz emocjonalnej reakcji, ale niech to Ciebie nie zmyli, dopytaj o to, czy Twoja informacja zwrotna nie dotknęła lub skrzywdziła drugiej osoby,
“To avoid criticism, do nothing, say nothing, and be nothing.”
Elbert Hubbard
Na tym chciałbym zakończyć mini cykl artykułów o DISC-u, chociaż temat jest ciekawy i rozległy. Zakładam, że zapewne będę jeszcze wracał oraz odwoływał się do tej tematyki.
Z tematem feedback-u jest podobnie – to rozległy ocean możliwości i jeszcze nie raz się w nim zanurzę. Liczę, że tym krótkim wpisem zachęciłem Cię do jeszcze częstszego sięgania po owe możliwości. Sprawdź, czy moje wskazówki będą pomocne w Twoich przypadkach – napisz o Twoich doświadczeniach. A sam temat feedbacku może niech najlepiej podsumuje sam Ken Blanchard:
“Feedback is the breakfast of champions.”